人力资源服务-芜湖人力资源-安徽锦卓人力资源(多图)

以下我们来看看人力资源管理的发展现状以及前景：

以中国为例，由于各类不同所有制企业发展的情况不一，所以对于目前人力资源的大致情况不能一概而论，而应分不同所有制、不同规模来逐一讨论。

我认为现代人力资源管理较明显的问题出在激励措施和**措施上。在人力资源管理的实践中，欧美地区的外资企业相对来说做的就比较成熟，这也是为何大多数学生毕业以后想到外企工作的原因。他们看中的不仅仅是外资企业的高工资、好待遇，更重要的是欧美外资企业在对待人才的态度和措施上。这其中尤其要注意的是晋升机制，既不是中国国企的按资排辈，也不是私企的关系机制，而是凭实力说话的较为公平客观的制度，这种注重员工表现和能力的制度，能较大地激励员工并提高工作效率，这也是形成*能风尚的关键因素。同时，多数外企注重对员工的培养，使其能力在公司能够有长足的进步和发展，人力资源招聘，并随着公司的成长而一起成长，虽然从表面上看，芜湖人力资源，公司增加了人力资本的投入，但实际上，员工能力的提升和**的工作给公司带来的是难以估量的回报，而且这一举措能够留住多数员工的心，使得跳槽率下降，降低了企业人力资源再生的成本。

但外企的高压力和社会**的缺失，使得上了年纪的外企员工流失率非常严重。中国国企此时此刻的优势就凸显出来了。社会**的缺失不单是某些企业的问题，也是整个中国要面临的严峻问题，任何在对未来的期望存有不安情绪和无助感的群体，其职业选择也是不稳定的。

企业文化的弱化也是各个企业不容忽视的问题。外资中的日韩台相对而言比较差，对员工的苛刻也是出了名的。同样是高强度的工作，由于企业在运营的过程中不注重企业文化的构筑和整体精神氛围的建设，使得员工在其中普遍缺乏归属感和安全感。由此造成的企业用工特点是人员流动性非常大。就比如说富士康这样的台资企业，我认为它对普通人员的人力资源管理仍旧停留在上上个世纪古典理论时期，只单纯的把员工当做流水线上的机器，不用思考不用休息，不用任何工作上的激励和文化上的宣传。劳动者与资本家的关系就单纯的演变成了**关系。而现代企业人力资源管理更应注重以人为本，这样企业才会才能留得住人，才会有持久的进步。对员工好，就是对自己好，资本家和员工日益由对立走向联合。

问题始终伴随着对未来的期许。人力资源管理在科技革命和信息化的浪潮中应运而生，随着人类社会的**发展，人力资源管理的内涵也在不断丰富和完善，人力资源管理的变化也会层出不穷，人力资源管理的难度当然也会越来越大 。

我认为未来人力资源管理的趋势是，人力资源在**范围内进行配置，各国各地区对人才资源的需求导致了较终对人力资源的激烈争夺，人力资源服务，而由此形成了人才集聚的效应。掌握了高素质人才，就掌握了时代发展的话语权和力量。

为什么现在很多企业要找人力资源公司来代理自己公司的人事管理？以下是人事管理的优势：

1、企业可以从烦杂的人事管理业务中解脱出来。全身心的投入到企业经营和市场开发中去。

2、企业与代理公司签订人事委托代理协议，从而避免企业因劳动政策不熟悉而产生的劳动争议与劳动纠纷。

3、有较强工作能力和丰富工作经验的**工作人员提供**服务，人力资源管理，使企业能更好的进入良性运作当中去。

4、与**职能部门良好的沟通与协调，为劳动者、企业、**架起沟通桥梁。

5、推行人事代理制可以克服“小而全”、“大而全”重复建设造成人力资源浪费的弊端。提高人事管理工作的法治化，社会化和**化程度。

6、人事代理制度也促进了人才使用权与所有权的分离，使**技术人员、管理人员割断了以人事档案为核心对单位的依附管理，畅通了企事业单位人员能进能出的渠道。在这种用人机制下员工增加了工作的危机感和责任感，促进他们刻苦学习、努力工作，为单位创造更大的效益。

或许有些公司管理者会认为另外花钱找人力资源公司招人是一件较为不划算的事情，其实不管是*外包还是部分事务外包给**的人力资源服务公司，都会产生一定的费用，也就是外包成本。企业的整体成本是否增加，是可以计算出来的。除了 “看得见的”费用，还有“看不见的”费用。“看得见的”如工资是不变的，但是社保、福利费用和残疾人**金等等是可以降低的。“看不见的”费用主要是风险费用、办公成本及管理成本等，这些是隐藏着的费用。

众所周知，增加利润的主要途径开源和节流，节省下来的就是企业新增的利润！不管是降低“看得见的”的费用支出，还是降低“看不见的”风险成本，人力资源公司承接过来的工作肯定是能降低企业成本，增加企业效益的，否则不存在合作的可能。